Autonomia – jak angażować Pracowników?

Marcin był dobrym pracownikiem. Pracował w fabryce jako szef zmiany i zarządzał kilkunastoma osobami.

Wykonywał sumiennie polecenia swojego szefa. Realizował roczne cele, za które zawsze otrzymywał pochwałę. Jego szef spotykał się z nim na corocznej ocenie, w trakcie której miał za zadanie ocenić podwładnego pod kątem rezultatów i kompetencji. Musiał również wskazać obszary do poprawy i ustalić z pracownikiem jego roczne cele.

Marcin czuł się dumny z dobrze wykonywanej pracy. Czuł radość, że realizuje cele i że ma dobry kontakt z zespołem. Szef Marcina – Jurek, czuł się świetnie w roli menedżera. Potrafił „zmotywować” pracowników do realizowania celów biznesowych, ogarniał na bieżąco sprawy administracyjne.

Podczas ostatniego spotkania Marcina i jego szefa – Jurka coś się zmieniło. Marcin, gdy wstawał rano, po raz pierwszy poczuł się jak zwierzę. Tresowane zwierzę. Przez głowę przeszła mu myśl, że nie ma ochoty iść do pracy. Początkowo nie wiedział dlaczego? Zastanawiał się co było powodem jego złego samopoczucia? Przed oczyma widział pieska, karmionego kiepskiej jakości karmą i machającego ogonkiem do swojego Pana. Był zły!

Gdy Marcin spotkał się Jurkiem – zaczęli rozmawiać o planach rocznych. Robili przegląd celów. Jednym z celów Marcina – był jego własny. Jurek powiedział Marcinowi, iż rozumie, że jego cel nie został zrealizowany, bo nieustannie sam robi „wrzutki” do Marcina. Powiedział również, że może przepisać ten cel na przyszły rok. Zapowiedział również Marcinowi jakie ma cele do osiągnięcia na przyszły rok.

Marcin wyszedł z pokoju szefa, lecz po raz pierwszy nie wiedział co myśleć: czy powinien się cieszyć, że skutecznie realizuje polecenia szefa czy smucić się, że jego własne cele i chęci są tłumione, nieistotne? Poczuł się „nieswojo”. Nie potrafił nazwać co czuje, ale wiedział, że coś jest nie tak. Nie miał ani odwagi ani ochoty, by wrócić do szefa i porozmawiać z nim o tym.

Coś się zmieniło…

Autonomia – jak tworzyć środowisko pracy sprzyjające motywacji wewnętrznej?

Historie takie jak ta często można spotkać w Polskim biznesie. Kadra menedżerska motywuje pracowników za pomocą marchewki i kija a Pracownicy zaczynają czuć się nieswojo. Na szczęście psychologia znalazła odpowiedź na pytanie: dlaczego tak się dzieje? Do głosu dochodzi motywacja wewnętrzna, która była tłumiona w epoce przemysłowej, gdzie pracownik był od tego żeby wykonywać polecenia swojego szefa. Teraz, gdy biznes opiera się na ciągłych zmianach, innowacjach i kreatywności a zespoły podejmują codziennie dziesiątki decyzji – Pracownicy zaczynają domagać się czegoś więcej.

Czy wiesz, że…

Naukowcy z Uniwersytetu Cornella zbadali 320 małych biznesów, z których połowa dawała autonomię swoim pracownikom a połowa stosowała odgórne polecenia.

Firmy, które tworzyły środowiska autonomiczne miały o 1/3 większe obroty niż firmy nastawione na kontrolę.

SDT (Self-Determination Theory) – najlepiej udokumentowana teoria motywacji

Autonomia jako autodeterminacja (Self Determination Theory)

W teorii autodeterminacji Ryana i Deci’ego (która cieszy się coraz większą popularnością na całym świecie) autonomia jest rozpatrywana w 2 wymiarach:

  1. samoświadomość (awareness of self). Znajomość i akceptacja siebie, swojego Ja (akceptacja swojego ciała, emocji, bycia taką, a nie inną osobą)
  2. postrzeganie wyboru (perceived choice). Postrzeganie podejmowanych decyzji jako własnych postanowień.

Takie rozumienie autonomii odnosi się do „wolnej woli”, poglądów i odczuć, a nie do konkretnych zdolności czy też umiejętności. Procesy poznawcze mają komponent świadomościowy. Osoba rozważa alternatywne wybory: co robić i kiedy, działać czy nie, dostosowywać się do nakazów czy nie.

Osoby, które mają wysoki poziom autonomii (autodeterminacji) mają poczucie wolności wyboru, podejmując działania i decyzje, które są w zgodzie z ich wewnętrznymi celami, przekonaniami, wartościami. Są to osoby, które mają wysoką autorefleksję i znają siebie. Osoby te kierują się w życiu motywami wewnętrznymi.

W motywacji osiągnięć istnieje skala niezależność. Osoba badana, która ma wysokie wyniki w tej skali – zdecydowanie lubi decydować o tym jak wygląda jej praca. Osoba, dla której istotna jest niezależność – woli sama odpowiadać za swoje sprawy, podejmując decyzje.

Pięć zasadniczych elementów – autonomia

  1. Zadania

Pozwól pracownikom zagospodarować np. 20% swojego czasu na własne projekty/pomysły (związane Twoim biznesem). To wyzwoli kreatywność oraz pozwoli „wypiąć się” z obecnych obowiązków. Zorganizuj wspólne spotkanie, by każdy z nich przedstawił swój pomysł. Kto wie? Może będziesz miał szczęście tak jak Google czy 3M.

Właśnie w wolnym czasie pracownicy tych firm wymyślili:

  • Żółte karteczki samoprzylepne
  • Gmail (program pocztowy)
  • Google Translate – translator

2. Czas

Pozwól pracownikom mieć wpływ na własny czas i zarządzanie nim. Niech zaproponują swój plan dnia, tygodnia, miesiąca, roku i skonsultują z Tobą. Pomagaj im w lepszym planowaniu czasu.

3. Technika

Kiedy dzwonisz sfrustrowany do działu obsługi klienta, by złożyć skargę i słyszysz „skrypty” po drugiej stronie – jesteś zadowolony?

Pozwól Pracownikom dobrać odpowiednią technikę pracy do swoich możliwości. Skup się na skuteczności działań (popartych wskaźnikami) niż na technice wykonania zadania. W ramach wspólnych wartości.

4. Zespół

Pozwól Pracownikom decydować z kim będą współpracować w zespole. Poznaj potęgę współpracy. Czy wiesz, że Wikipedia (darmowe oprogramowanie, tworzone za darmo przez użytkowników), wygrała bitwę biznesową z gigantem Microsoft Encarta.

5. Wartości

Pozwól Pracownikom wyrazić co jest dla nich ważne. Daj im pewność, że wszyscy będą respoktować uzgodnione wartości.

Wspólny system wartości pozwoli wyznaczyć ramy współpracy. Postawy są czymś, co najtrudniej zmienić i o co najszybciej można toczyć bój. Dla jednej osoby wartość, np. rzetelność może być kluczowa i dlatego też nie będzie akceptować żadnych dróg na skróty. Jeśli masz w swojej firmie wartości powieszone na ścianie a Pracownicy robią swoje – przyjrzyj się czy są przełożone na konkretne zachowania. Sprawdź czy WSZYSCY w firmie pracują w zgodzie z wartościami.

Pamiętaj!

Autonomia nie oznacza, że menedżer ma być pobłażliwy i ma „nie wtrącać się”. Chodzi o to, aby dać poczucie współpracownikom, że liczy się ich zdanie i że mają wpływ.

Jak Janusz, szef Marcina powinien zachować się w opisanej sytuacji?

Pierwotnie artykuł został zamieszczony na stronie CzteryP.