daniel_pink_foto

„Tam, gdzie chodzi o motywację, istnieje przepaść pomiędzy tym co wie nauka, a tym, co robi biznes”

Daniel Pink - konsultant biznesowy

„Co motywuje ludzi do pracy? Co powoduje, że chętnie pracują i realizują wyznaczone cele i zadania?”

Od wielu lat naukowcy, praktycy biznesu, psychologowie i socjologowie poszukiwali odpowiedzi na te pytania. Zmieniające się otoczenie biznesowe/społeczne powoduje zmiany w podejściu do pracy. Aspekt finansowy jest istotny dla polskich pracowników. Lecz czy wystarczający?

"Jakie pozafinansowe elementy motywują pracowników?"

Dzielimy się swoją wiedzą i doświadczeniem z właścicielami firm/managerami by budować skuteczniejsze i bardziej zmotywowane zespoły.

Nowa wersji mapy motywacji

drzewoAktualizacja oprogramowania "mapa motywacji" zawiera trasy:

  • autonomia - pragnienie, by mieć wpływ na własne życie
  • mistrzostwo - chęć udoskonalania się, bycia lepszym
  • przepływ (flow) - radość z tego co robimy, szczęście
  • istotność - poszukiwanie sensu w tym, co robimy

 

Motywacja wczoraj i dziś

Wersja 1.0 "mapy motywacji" -

Przetrwać!

Zjeść, napić się, kopulować, zaspokoić podstawowe potrzeby. Zbierać pożywienie, uciekać, walczyć.

Wersja 2.0 "mapy motywacji"

Poszukiwanie nagród i unikanie kary

Pracownicy są częścią skomplikowanego urządzenia. Swoją pracę muszą wykonywać na czas i w odpowiedni sposób. Wtedy urządzenie będzie działało.

Tam, kiedy praca jest rutynowa i powtarzalna - nagrody typu "marchewka i kijek" działają. Jeśli pojawi się myślenie, kreatywność - motywowanie za pomocą nagród i kar nie działa. Ludzie muszą zarabiać na życie. Pensja i bonusy to wynagrodzenie podstawowe. Jeśli człowiek jest zadowolony z obecnego wynagrodzenia - pieniądze przestają mieć znaczenie. Jeśli ktoś nie jest zadowolony - będzie skupiał się na tym, że jest niesprawiedliwie.

Wersja 3.0 "mapy motywacji"

Motywacja wewnętrzna

Spróbuj zachęcić dziecko do rozwiązywania zadań z matematyki, płacąc mu za każdą dobrą odpowiedź. Na krótką metę będzie bardziej pilne, lecz po jakimś czasie odpuści.

Nagrody i kary utrwalają w głowie schemat: jeśli ... to ... Dają złudzenie posiadania kontroli nad innymi i samym sobą. Ludzie stosują "kij i marchewkę" mając nadzieję, że w ten sposób zmienią zachowanie w dłuższej perspektywie.

Badania naukowe, prowadzone przez wybitnych profesorów (psychologii, ekonomii behawioralnej) pokazują zupełnie inny obraz motywowania za pomocą nagród i kar.

Nowa wersji mapy motywacji

deci_ryan1

Dwóch profesorów Edward Deci i Richard Ryan badają kwestię motywacji od 35 lat. Stworzyli teorię automotywacji, która nosi nazwę SDT (Self-Determination Theory).

Stwierdzili, że „nie jest ważne, jak bardzo jesteś zmotywowany, lecz dlaczego jesteś zmotywowany (czyli co cię motywuje)”.

 

Istotę automotywacji oddaje przykład dziecka, które układa coś z klocków. Uwielbia tę zabawę, buduje coraz ładniejsze budowle. Pewnego dnia tato wpadł na świetny pomysł. Nagrodził dziecko za wybudowanie pięknej wieży (paczką cukierków). Powiedział, że następnym razem kupi mu dwie paczki  cukierków za budowlę. Jak będzie teraz wyglądała zabawa dziecka klockami? Czy dziecko będzie nadal budowało i czerpało z tego przyjemność?

Według Deci'ego i Ryan'a można wyróżnić 3 podejścia do motywowania w biznesie (w uproszczeniu):

  1. Kupowanie energii (za pieniądze)
  2. Stosowanie pozafinansowego systemu nagród i kar
  3. Wyzwalanie energii (motywacji autonomicznej)

Deci i Ryan poszukiwali odpowiedzi na pytanie: jakie są długofalowe efekty motywowania pracowników za pomocą nagród i kar?

Na podstawie badań w ponad 500 organizacjach wyciągnęli wnioski, że

„nagrody i kary (nawet takie, jak pochwała czy nagana) mają dużą moc, ale są bardzo niebezpieczne dla organizacji”.

Kupowanie energii

Jeśli osiągniesz cel Y - to zapłacę Ci 10% x Y. W krótkim okresie pieniądze skłaniają do działania, lecz w długim - obniżają wewnętrzną motywację. Na początku osoba, która sprzedaje swoją energię - czuje się podekscytowana. Jej zarobki wzrosły np. o 20%. Zazwyczaj stopa życiowa zostaje szybko podniesiona a pieniądze idą na konsumpcję. Po jakimś czasie 20% do pensji nie robi już wrażenia. Pracownik oczekuje więcej.

Stosowanie pozafinansowego systemu nagród i kar

Od wielu lat menedżerowie poszukują idealnego przepisu na motywację. Zastanawiają się jak uzyskać od pracowników pożądane zachowania za pomocą nagród i kar. Pozafinansowe nagrody to wszelkiego typu dodatki, takie jak: prywatna opieka medyczna, pakiety sportowe, karty zniżkowe, ubezpieczenie na życie, bony. Fajnie je mieć, lecz niestety człowiek szybko przyzwyczaja się do nich. W najlepszym przypadku ocieplają wizerunek pracodawcy a pracownik po jakimś czasie będzie je traktował na zasadzie "należy się".

Wyzwalanie energii (motywacji autonomicznej)

Dobry system motywacyjny umożliwia pozyskanie i utrzymanie odpowiednich osób, a nie uzyskanie na siłę odpowiednich zachowań od nieodpowiednich ludzi.

Deci i Ryan poszukiwali odpowiedzi na kolejne pytania:

  • Co decyduje o tym, że ktoś ma wysoki poziom wewnętrznej motywacji?
  • W jaki sposób menedżer może na to wpływać?

 

Nowa wersji mapy motywacji

  1. autonomia
  2. mistrzostwo
  3. istotność

Kiedy człowiek zaspokaja powyższe potrzeby - czuje się zmotywowany i jest bardziej produktywny. Kiedy miejsce pracy nie będzie pozwalać na ich zaspokojenie - szczęście, motywacja i produktywność pogorszą się. Obecne oprogramowanie 2.0 "mapy motywacji", oparte na marchewce i kiju - hamuje motywację. Nie oznacza to jednak, że nagrody i kary są niepotrzebne. Im będzie ich mniej w miejscu pracy - tym lepiej.

AUTONOMIA

Pozwól pracownikom współdecydować w czterech aspektach pracy: co robią, kiedy to robią, jak to robią i z kim to robią. Kontrola prowadzi do podporządkowania a autonomia do zaangażowania.

  • Czy pracownik chce być graczem czy pionkiem?
  • Czy chce być trybem w machinie, który trzeba czasami naoliwić, by nie skrzypiał?
  • Czy może pracownik chce mieć wpływ na to, co dzieje się w jego miejscu pracy?

Obecna wersja "mapy motywacji" opiera się na założeniu: by podjąć działanie lub zrobić krok do przodu - człowiek potrzebuje zachęty (nagroda lub kara).

  • Czy jesteśmy zaprojektowani jako pasywni i obojętni ludzie?
  • Czy jesteśmy zaprogramowani na aktywność i zaangażowanie?

MISTRZOSTWO

Mistrzostwo to pragnienie bycia lepszym w czymś, co ma znaczenie. Jak ujął to węgierski profesor psychologii i zarządzania, właściciel kilku doktoratów honoris causa - Mihaly Csikszentmihalyi w teorii "przepływu - flow" - to optymalne doświadczenie, dzięki któremu człowiek czuje satysfakcję i radość z wykonywanej pracy.

 Profesor postawił proste pytanie:

"Co sprawia, że ludzie są bardziej szczęśliwi?"

Odpowiedzią na pytanie jest koncepcja flow, wynik 25 lat badawczych na całym świecie. "(...) koncepcja przepływu pokazuje prostą ścieżkę wzbogacania własnego życia, przemiany od znużenia do poczucia szczęścia i satysfakcji" Tomasz Witkowski.

W przeciwieństwie do naszych przekonań, najlepsze chwile w naszym życiu nie zdarzają się w momentach bierności (chyba, że bardzo ciężko pracowaliśmy by to osiągnąć). Najlepsze chwile są wtedy, gdy umysł i ciało pracują na wysokich obrotach. Dobrowolny wysiłek, by sprostać wyzwaniu lub wykonać coś trudnego jest momentem dającym szczęście. Dla dzieci może to być postawienie ostatniego klocka w budowli. Dla sportowca może to być pobicie własnego rekordu a dla właściciela firmy - zdobycie ważnego klienta.

Każda osoba ma własne wyzwania, które mogą sprawić, by czuła największe zadowolenie. Badania zespołu profesora Mihaly Csikszentmihalyi przyniosły wniosek, że optymalne doświadczenie jest opisywane tak samo zarówno przez kobiety jak i mężczyzn, ludzi młodych i starszych, niezależnie od różnic kulturowych.

Mistrzostwo to ciągłe doskonalenie. Próba pokonania własnych słabości i osiągnięcie lepszego rezultatu. To euforyczne i dające satysfakcję chwile, w trakcie których czas szybko płynie.

ISTOTNOŚĆ

Człowiek jest istotą społeczną. Chce czuć przydatność lub brać udział w realizacji większej idei lub ważnego celu dla całej grupy. Oczywiście w zgodzie z własnymi wartościami. Cel dostarcza energii do działania. Cele tylko w wymiarze finansowym - np. bogacenie się, pozwalają do pewnego stopnia czuć się lepiej. Po przekroczeniu pewnego poziomu dochodów - większa ilość pieniędzy nie daje większej satysfakcji. Co gorsze - jeśli cele są dla zysku - widać wzrost niepokoju i przygnębienia, pomimo osiągnięcia celów. Są również cele wynikające z wewnętrznych potrzeb (pomoc innym, osobisty rozwój, relacje z innymi). Im jaśniej i konkretniej są wyrażone, tym więcej energii zostanie skupione na ich realizację. Pamiętaj - cele wewnętrzne dają większe zainteresowanie i wzbudzą więcej entuzjazmu.