Zaufanie w turkusowych organizacjach

Szefowie potrafią tresować i stresować swój zespół niczym trenerzy stada lwów w cyrku. Czują respekt przed Pracownikiem, czasami nawet szacunek. Ale jak wezmą bata do ręki to lew musi wiedzieć kto tu rządzi.

Szefowie, którzy wymagają, by im udowodnić, że WARTO dać szansę Pracownikom – sami siebie okłamują. Wolą, by zrealizować plan, osiągnąć cele w ich sposób. W małych firmach właściciel wie dokładnie JAK Pracownicy powinni wykonywać swoją pracę. Gdyby tylko sam mógł. W korporacjach jest podobnie, kierownik nadal pragnie realizować własną, jedynie słuszną drogę.

Bądź przebojowa!

Podejrzliwi szefowie obawiają się, że ludzie będą kombinować i wykorzystywać możliwości do swoich celów. Boją się, że stracą posłuszeństwo. Przypomina mi się wtedy zdjęcie, które znalazłem w sieci. Mężczyzna rozmawiał ze swoją nastoletnią córką a obok tekst:

“Chciałbym, byś była przebojowa, jedyna w swoim rodzaju oraz miała odwagę, by wyrażać własne zdanie. Ale teraz bądź uległa i rób tak, jak ci mówię.”

Trybiki w maszynie

W wielu polskich firmach biznes postrzega się przez pryzmat maszyny (pomarańczowe firmy). Pracownik jest od tego, by wykonywał robotę tak jak mówi szef, bez zbędnego dyskutowania. Nadal u szefów panuje przekonanie, że przecież po to właśnie są szefami, aby dyrygować i rozkazywać. To błędne przekonanie jest podtrzymywane przez działy HR, które awansują na stanowiska kierownicze osoby, które miały dobre wyniki w swojej pracy, lecz nie mają kompetencji liderskich. Błędne koło przeświadczenia o “samozajebistości” zatacza się coraz dalej.

Zapracować na zaufanie – czyli co zrobić?

Gdy pytałem menedżerów – co powinienem zrobić, by zapracować na ich zaufanie – zazwyczaj milczeli. Trudno im było powiedzieć kryteria, których po prostu nie mieli. Gdy zacząłem doprecyzowywać, irytowali się. Czasami słyszałem wprost – Pan przestanie filozofować i weźmie się do pracy.

Zaufanie u Polaków

Ufamy innym ludziom (78% Polaków), ale tylko najbliższym (rodzina – 98%, znajomi i przyjaciele – 93%). “Najmniejszym zaufaniem cieszą się natomiast osoby nieznajome, z którymi spotykamy się w różnych sytuacjach (zaufanie ok. 39% osób).” *

Paradoksem jest to, że mimo dużego zaufania – szef nowemu Pracownikowi zazwyczaj nie zaufa. Musi upłynąć czas, by przekonał się, że warto zaufać. Dlaczego nie umówić się od razu, zapisać na kartce i powiesić w biurze:

Ufamy swoim Pracownikom, bo są odpowiedzialni i chcą wspólnego dobra.

Zaufanie do nieznajomych

60,9% Polaków nie ma zaufania do nieznajomych.

  • zdecydowanie nie mam zaufania do nieznajomych (8,5%)
  • raczej nie mam zaufania do nieznajomych (33,8%)
  • trudno powiedzieć (18,6%)
  • raczej mam zaufanie do nieznajomych (36,5%)
  • zdecydowanie mam zaufanie do nieznajomych (2,6%)

Zaufanie do Pracowników

  • zdecydowanie nie mam zaufania do Pracownika (1,3%)
  • raczej nie mam zaufania do Pracownika (10,4%)
  • trudno powiedzieć (5,8%)
  • raczej mam zaufanie do Pracownika (65,7%)
  • zdecydowanie mam zaufanie do Pracownika (16,8%)

Gra o sumie zerowej

Uważam, że jednym z głównych powodów braku zaufania jest to, że wtłoczono nam do głowy, że życie to gra o sumie zerowej. Przekonywano nas latami: żeby ktoś wygrał, ktoś musi przegrać; ci co mają więcej – dorobili się kosztem innych.

Bliski staje się kawał, w którym akcja dzieje się w piekle. Przy kotle Polaków nie ma żadnego diabła. Nikt nie pilnuje Polaków, żeby nie uciekli. Dlaczego? Ponieważ jak tylko któryś z Polaków zechce wypłynąć na powierzchnię – inni ciągną go na dół, za nogi.

Unikanie niepewności

My, Polacy przeżywamy duży niepokój w sytuacjach niejednoznacznych. Bardzo lubimy unikać niepewności. Mamy bardzo sztywne kodeksy przekonań i zachowań. Nie tolerujemy niekonwencjonalnych zachowań i pomysłów. Mamy emocjonalną potrzebę ustalenia praw i zasad oraz postępowania zgodnego z nimi. Dbamy o bezpieczeństwo, unikamy niepowodzeń. **

Narzucanie reguł gry

Menedżerowie, którzy mają przekonanie, że na zaufanie trzeba sobie zapracować – często narzucają reguły gry. Nieufni, podejrzliwie patrzą na ludzi. Sprawdzają jednocześnie czy ludzie wykonują pracę zgodnie z wytycznymi.

Wielcy menedżerowie odrzucają przekonanie, że na zaufanie trzeba sobie zapracować. Wiedzą, że prawdziwe zaangażowanie może wydobyć się jedynie z zaufania. Mają przekonanie, że ludzie mają dobre intencje i że warto im ufać. Jeśli ktoś Cię zawiedzie, trudno – uznaj to za odstępstwo od reguły. Spodziewaj się od ludzi dobrych rzeczy.

Budowanie zaufania w turkusie

Zweryfikuj swoje przekonania odnośnie zaufania. Zadaj sobie pytanie: dlaczego nie ufam obcym ludziom? Pomyśl również co jest dla Ciebie ważne, by móc zaufać drugiej osobie?

Rozmawiaj z Pracownikami o ich roli w firmie i o wyzwaniach. Powiedz im na czym Ci zależy. Jakich rezultatów oczekujesz? Co jest dla Ciebie istotne? Umówcie się na rozmowę na argumenty, przekonanie siebie. Wspólnie przedyskutujcie drogę do osiągnięcia rezultatów. Rozmawiajcie o lękach, obawach. Bądźcie ze sobą szczerzy.

Pytaj Pracowników o ich oczekiwania względem Ciebie, firmy. Bądź dla nich Partnerem, dla którego ważna jest obopólna satysfakcja. Miej odwagę zobowiązać się do czegoś.

Pozwól ludziom popełniać błędy. Niech uczą się zarządzania ryzykiem, niech poczują na sobie smak porażki. Pomóż Pracownikom wyciągnąć wnioski z porażek. Szukajcie nowej drogi osiągnięcia rezultatów.

Dawaj wyrazy uznania. Konkretne informacje zwrotne przyczynią się do lepszego warunkowania zachowania. Oprócz tego są świetnym sposobem na poczucie szczęścia w miejscu pracy. Kto nie chce być doceniany?

Pomóż doskonalić się swoim Współpracownikom. Nie pytaj ich co mogą zrobić lepiej. Sugerujesz, że dzisiaj robią coś źle. Zapytaj ludzi o bariery, które stoją przed nimi, by osiągać rezultaty.

Spójrzcie na wyzwania pod kątem kompetencji, które możecie wykorzystać. Pomóż Pracownikom dostrzec własne mocne strony! Dostrzegaj pracowitość, upór w dążeniu do celu, mimo porażek.

Budowanie zaufania to proces, który zaczyna się w twojej głowie. Zmiana obecnych przekonań wpłynie na to, że Twoi ludzie będą rozkwitać.

Artykuł jest fragmentem książki, którą piszę: #wymagamwięcej … od siebie, angażujące przywództwo, zarządzanie.

* Wartosci_i_zaufanie_spoleczne_w_polsce_w_2015r_

** Badanie kultury organizacyjnej https://geert-hofstede.com/poland.html